Rekruttering af sælgere

Vi er ikke som andre rekrutteringsbureauer. Når vi rekrutterer sælgere, har vi fokus på digitale processer, latente kandidater og tilgængelighed. Generelt er markedet for rekruttering domineret af manuelle og administrationstunge processer. Dette er forældet og hverken til gavn for kandidaterne eller dig som virksomhed. I Statum anvender vi digitale værktøjer for at kunne rekruttere sælgere for jer hurtigere og bedre. Gennem vores netværk, kandidat-bank og talent-research-team finder vi de skarpeste sælgere, som passer til jeres virksomhed. Ikke kun på kompetencerne, men i høj grad også på personligheden. I vores samarbejde med virksomheder fylder løbende dialog, tydelig kommunikation og tilgængelighed alt. Vi er derfor tilgængelige via mail døgnet rundt, og via telefon alle hverdage 9-21.

Vores rekrutteringsproces starter altid med en forventningsafstemning. Inden vi kan rekruttere sælgere, er det afgørende, at vi ved, hvilken sælger I leder efter, til hvilken stilling og ikke mindst i hvilken virksomhed? Herefter onboardes I på vores platform, hvorefter selve kandidat-search’en kan gå igang. Løbende screener vi kandidater og lægger relevante matches op på jeres profil. Af disse matches kan I selv udvælge, hvem I ønsker at kalde til samtale, og derfra ansætter I den, eller dem, I ønsker.

Når sælgere skal rekrutteres, kan man ikke fornægte erfaring og uddannelse. Dog tror vi på, at det kommer i anden række. Derfor vægter personligheden, motivation og jeres virksomhedskultur meget i vores tilgang til rekruttering af sælgere. Til dette har vi udviklet et værktøj, vi kalder Company DNA. Company DNA er en slags virksomhedsside, hvor interesserede kandidater får en unik mulighed for at lære jeres virksomhed at kende. Her får man et dybere indtryk af, hvem I er, og hvordan det er at arbejde hos jer, end man kan få igennem jeres hjemmeside eller virksomhedsprofiler på sociale medier. Vi har også udviklet et administrationsmodul, som vi kalder Lead Manager. Når vi rekrutterer sælgere for virksomheder, er Lead Manager et enormt vigtigt værktøj. Det giver både os og dig bedre overblik over kandidaters CV’er, hvor de er i processen, noter, og så er det ovenikøbet fuldstændig GDPR compliant.

En hunter er, hvad de fleste vil kalde for, en typisk sælger. De arbejder ud fra et kortsigtet perspektiv og går efter at skaffe resultater her og nu. Denne slags sælgere skal du rekruttere, når der skal konverteres kunder. De arbejder ofte med iskolde leads og forsøger som regel at lukke salget i første samtale. Når selve salget er på plads, stopper deres kontakt med kunden, og de går videre til næste lead. Kunden ryger derefter typisk videre til en farmer.

Når en farmer overtager en kunde, er kunden ofte lukket eller, som minimum, meget varm. Farmerens rolle er så at opsælge, krydssælge, mersælge og ikke mindst, sørge for at kunden er glad og tilfreds. Perspektivet hos denne type sælger er ofte langsigtet, og det handler derfor ikke om at få resultater nu og her, men nærmere at arbejde på fundamentet for gode resultater løbende og i fremtiden. Typisk er farmerens kunder og salg større end hunterens og tager derfor også meget længere tid.

Når du skal rekruttere en sælger, er det vigtigt, at du gør dig tanker om, hvorvidt det er en hunter eller en farmer, du ønsker. Det er vigtigt at bemærke, at den ene ikke er bedre end den anden. Det handler udelukkende om, hvilken salgsstilling du rekrutterer til. Ofte kan det også give mening at have både hunters og farmers. Altså hunters som skaffer kunderne, og farmers som vedligeholder og sælger til de allerede eksisterende kunder.  

Der findes selvfølgelig også en masse nuancer mellem hunters og farmers. En sælger kan sagtens være en dygtig farmer, men stadig have opgaver, hvor der skal lukkes nye kunder. Omvendt kan en hunter også sælge på anden, tredje eller fjerde samtale. Det ene udelukker ikke det andet.  

Når du laver rekruttering af sælgere, skal du overveje, hvilken type salg personen skal lave. Hvad er det for en opgave, som vedkommende skal sidde med? Til hvilke kunder? Og hvilke resultater skal opnås?

Sidder du eksempelvis og skal have et nyt produkt på en nyt marked, kan det være bedst med en hunter-type, som kan foretage mange kontakter og afholde en masse møder. Har du derimod et mere etableret marked, men skal introducere et nyt produkt, kan det give mening med flere farmers, som kan mersælge den nye løsning, som en del af vedligeholdelsen af kunden.

Når du skal ansætte sælgere, er det også vigtigt at tænke fremtiden ind i rekrutteringen. Leder du efter en sælger, som potentielt skal avancere til lederstillinger, skal du også finde en sælger, som har samme ambitioner. På samme måde skal du heller ikke ansætte en sælger med lederambitioner til en meget specialiseret rolle. Specialisten skal ofte være en sælger, som trives med at sælge og ikke har ønsker om at avancere. Pointen er, at drømmer du om at holde på dine medarbejdere i lang tid, så er det vigtigt at forventningsafstemme, hvilken rolle du rekrutterer til. En dygtig sælger er ikke nødvendigvis en dygtig leder, og det er derfor vigtigt, at du rekrutterer med dette in mente.

Ved rekruttering og ansættelse af sælgere er det også nødvendigt at have en veludført ansættelseskontrakt. Forskelligt fra de fleste andre ansættelseskontrakter, får sælgere typisk en del af sin løn som provision. Denne ordning er afgørende at få beskrevet fyldestgørende i en ansættelseskontrakt.

For at gøre det nemmere for dig, har vi en gratis ansættelseskontrakt skabelon til sælgere. Den indeholder de mest typiske og relevante punkter, og skal derfor tilpasses den enkelte situation.

Som nævnt ovenover, arbejder sælgere ofte ud fra en anderledes lønstruktur end de fleste andre. Udover en fast grundløn, er der også de mere præstationsbaserede aflønningsmuligheder, såsom provision og bonus. I salgsverdenen er de nærmest obligatoriske, og de fleste sælgere forventer da også andet en bare en grundløn. Når du arbejder med rekruttering af sælgere, er det derfor afgørende, at du tænker lønstrukturen ind i forhold til, hvilke sælgere du leder efter. Generelt får farmers en højere grundløn end hunters. Årsagen er, at en hunters primære opgave er at konvertere leads til betalende kunder, hvorfor det er enormt præstationsbaseret og på en kort bane. Derfor skal der ofte falde en rimelig prompte belønning indenfor en relativ kort tidsperiode fra vedkommende har præsteret. Det betyder altså, at har en hunter haft en rigtig god måned, så bør vedkommende også kunne mærke det på sin månedsløn. En farmer derimod skal selvfølgelig også præstere, men som nævnt er perspektivet ofte langsigtet. Derfor giver det som udgangspunkt bedre mening at tilbyde en høj grundløn kombineret med kvartals-, halvårs- og/eller årsbonusser. Begge sælgertyper kan altså tjene det samme, hunteren bliver bare belønnet ud fra de mere kortsigtede præstationer, hvorimod farmeren belønnes ud fra den generelle kontinuerlige præstation.

Igen skal det dog pointeres, at der som sådan ikke er noget rigtigt eller forkert, det er kun dig selv, som kan finde den rigtige balance mellem grundløn, provision og bonus. Ovenstående er blot betragtninger, erfaringer og generaliteter. Der findes sælgere, som er 100% provisionslønnet og sælgere, der får præcis det samme hver måned, uanset hvor godt eller dårligt de præsterer.

Er du interesseret i at læse flere overvejelser om lønordninger, kan du læse om det, som et af de 5 step til en succesfuld salgsafdeling.