10 eksperter giver deres råd til dig, som skal rekruttere og ansætte en ny medarbejder!

Eksperterne beskæftiger sig inden for forskellige områder såsom HR, ledelse, rekruttering, on-boarding og lignende.

Pernille Sandberg

• Head of Commercial HR Solutions, Europe, RBL Group

Mit bedste råd til en arbejdsgiver, som skal ansætte en ny medarbejder, er absolut at gøre noget andet, end blot at have en samtale med kandidaten! Lav nogle øvelser, business-cases, dilemma diskussioner etc. afhængig af hvilken stilling, de skal bestride. Min oplevelse er, at man i den grad højner kvaliteten i rekrutteringsprocessen, hvis man i forløbet tester specifikt på de ønskede kompetencer, på den konkrete stilling.

Susanne Teglkamp

• Susanne Teglkamp, Ledelsesrådgiver i Teglkamp & Co.

Lad nu være med at hive den gamle stillingsbeskrivelse fra sidst op af skuffen! Brug noget tid på at overveje, hvad det rent faktisk er for et job – i dag – og hvad det kræver af faglige og personlige kompetencer for at løfte jobbet.

Anders Thorup

• CEO og Co-Founder at introDus

Arbejdsgiver må aldrig tage den nye medarbejder for givet! Med det mener jeg, at det der var nemt at lære og forstå for chefen, ikke nødvendigvis er nemt for medarbejderen.

Arbejdsgiver skal generelt fokusere på 3 ting, som alle er under det, vi kalder SKI modellen:

S – Safety (Sørg for at medarbejderen føler sig sikker og har indsigt i sin nye rejse.)

K – Knowledge (Medarbejderen ønsker at være en succes, omvendt ønsker arbejdsgiver, at medarbejderen er en succes. Succes opnås ved, at medarbejderen har viden omkring kultur, produkter, position mm.)

I – Integration (En medarbejder har brug for at føle sig som en del af noget. Derfor skal medarbejderen hurtigt, men sikkert, integreres i virksomheden og finde sin plads!)

Bettina Wæde

• Headhunter | Konsulent | Foredragsholder | Rekruttering | Wæde Consult

Mit råd er at fokusere på et kulturelt fit mellem den kandidat, du ønsker at ansætte og dit team. At sikre at talenterne, kandidaten har, bliver anvendt og udviklet yderligere. Dette sikrer arbejdsglæde, produktivitet og fastholdelse. Spring rammerne for, hvad normalt er og gør meget af det, der virker. Lad folk udefra se, at her er rart at være, og de vil komme helt af sig selv.

Alexander Kjerulf

• Chief Happiness Officer, Author, Speaker

Rekrutter med glæde. Alt for ofte er ansættelse en pligtøvelse, som skaber frustration for alle de involverede. Sørg for, at hele ansættelsesprocessen er en positiv oplevelse for både dig selv og kandidaterne. Og fokusér mest af alt på at ansætte mennesker, som har det rette kultur- og værdimatch, og som vil opleve størst mulig arbejdsglæde i jobbet.

Elsebeth Fogh

• Ledelsesrådgiver & Business Coach ved Global Partner

Mit bedste råd til rekruttering fik jeg for mange år siden på et lederkursus i Disney World i Florida. Vær ærlig om virksomhedens forhold, kultur og værdier, og brug god tid til forventningsafstemningen. Fejlrekrutteringer har store omkostninger – både menneskeligt og økonomisk.

Vi lavede både en film og en brochure til brug for lederrekrutteringen, da jeg var HR chef ved Jensens Bøfhus kæden, med overskrifterne: Hvad forventer vi af dig, og hvad kan du forvente af os. Ved interviews nævnte jeg specifikt ømtålelige punkter i kulturen for, at afdække om det “afskrækkede” dem. Jeg fik sjældent brug for at sende afslag. Dialogen afdækkede, som oftest, om det var noget for den enkelte at gå videre i processen til test.

Den tankegang har jeg overført til min konsulent udlejningsvirksomhed, hvor de vigtigste gensidige forventninger står i vores konsulent politik, og vi afsætter tid til at drøfte det, både i forbindelse med interviews og i opstartsfasen, da de jo er vores ambassadører og kulturbærere. Det er min erfaring, at personligheden vægter meget højt, men fagligheden skal naturligvis være på plads

Niels Henriksen

• Seniorkonsulent hos Center for HR.

Mit bedste råd er at fokusere på kandidatens menneskelige præferencer og vurdere, om personen passer ind i virksomheden og teamet. Vi benytter altid Insights Discovery personprofilen til dette arbejde.

Kompetencer er vigtige, men hellere tage den måske næstbedste, som passer bedst ind i virksomheden og teamet.

Susanne Veistrup

• Prof. Erhvervscoach, foredragsholder og sparringspartner – Veistrup & Co.

Under ansættelsesprocessen er det, for det første, afgørende at kemien er i orden! Jeg mener at de to vigtigste mennesker, man kan vælge i sit liv, er chefen på jobbet og partneren derhjemme. Disse betyder utrolig meget for, hvordan den ansatte trives, udvikles og bliver et aktiv for virksomheden – og fra medarbejderen/lederens side øges arbejdsglæden markant, når kemien fungerer. De professionelle kompetencer er selvfølgelig også centrale, men personen er en, som du skal arbejde med til hverdag, så det er vigtigt med et personlig match.

Derudover skal du tage referencer.

Følg din mavefornemmelse. Selvom man ikke lige kan finde nogen konkret grund til ikke at ansætte en person, kan man stadig godt have “noget, der larmer”, en intuition eller en skidt mavefornemmelse. Denne fornemmelse skal du tage seriøst!

Når du har ansat en ny medarbejder og skal igang med opstartsforløbet, er det vigtigt at huske på, at det altså er en helt ny medarbejder! Det kan virke logisk, men det er en ny person, som skal integreres og blive en del af arbejdspladsen på den bedst mulige måde.

Sørg for at have klare mål og rammer – også det, jeg kalder F.A.M.E.

• Fokus og Forventninger, Ansvar og Attitude, Mål og Motivation, Eksekvering og Ejerskab.

Derudover skal du også huske at spørge ind til den ansatte. Ikke kun efter den første dag men også i den første lange periode.

Jo hurtigere en ansat føler sig glad og tryg på arbejdspladsen, jo hurtigere kan vedkommende præstere.

Lars Lundmann

• Lars Lundmann, Direktør i rekrutteringsvirksomheden LUNDMANN

En god medarbejder er noget, som du skaber – ikke noget du skal finde.

Som leder er det vigtigste du kan gøre, i forhold til rekruttering, at ændre din filosofi. Du tænker sikkert, at rekruttering handler om at finde den rigtige medarbejder. Det gør det ikke. Den rigtige medarbejder er noget, som du skaber – ikke noget som du finder. Når vi hjælper ledere med at rekruttere, har vi denne præmis med helt fra starten og ser rekrutteringen som første del af en skabelsesproces. Det betyder bl.a. at fokus skal være på motivation – frem for erfaringer. Faktisk så siger erfaringer kun ganske lidt om kandidatens potentiale for at blive en god medarbejder.

Et andet aspekt, som er centralt at håndtere, er de biases (eller fejlkilder), som naturligt forekommer i rekrutteringen. De fleste job interviewere er f.eks. tilbøjelige til at vælge nogen, som man personligt godt kan lide. Problemet er bare, at det kan man slet ikke vurdere på den korte tid som en jobsamtale varer. Der findes mange andre biases også, men ved bl.a. at strukturere både jobsamtalen og den efterfølgende vurderingsproces, kan man sætte sig ud over sådanne biases.

Held og lykke!

Jeanette Hallundbæk

• Ejer & organisationskonsulent hos Hallundbæk Consult ApS

Mit bedste råd til arbejdsgivere, som skal ansætte en ny medarbejder er, at der gennemføres en struktureret onbording. Den nye medarbejder skal have en målrettet introduktion til eget arbejdsområde, virksomheden og kulturen, kompetencerne skal udvikles, og der skal bygges gode relationer til lederen, kollegaer og samarbejdspartnere.

Den største (og dyreste) udfordring er ikke at rekruttere dygtige medarbejdere – det er at etablere en attraktiv arbejdsplads, som kan tiltrække dygtige medarbejdere, og en organisering og kultur der sikrer, at de performer, trives og udvikler sig. God ledelse er afgørende.

Hvad har vi så lært?

Gennemgående for de fleste svar er den vægt, som tillægges personligheden. At besidde en stilling i en specifik virksomhed kræver matchende værdier og kultur. Erfaring og uddannelse kan være rigtig fine at ha’, men det er ikke noget du skal tillægge altafgørende betydning. Det personlige og kulturelle match er fundamentet for en succesfuld ansættelse. Arbejdsglæde og trivsel styrker både arbejdsgiver og den ansatte – og så bliver det samtidig meget nemmere for den nyansatte at udvikle sig og – på den måde – kompensere for manglende erfaring.