6 ansættelser på 1 dag

Danske scale-ups oplever generelt udfordringer med at rekruttere. Det skyldes, at vi har rekordlav arbejdsløshed, hvilket gør at færre er på udkig efter et nyt job. Det skyldes også, at virksomhedernes kendskabsgrad er lav, så dem der rent faktisk søger nyt job typisk gør det hos de store kendte virksomheder på C25-indekset.

En af disse virksomheder er vores kunde Templafy. De blev stiftet for 5 år siden og tæller i dag over 100 medarbejdere. Selvom det er en hurtig vækst, så er det ingenting i forhold til, hvor stor medarbejdervækst de forventer i 2019. De forventer nemlig at være et godt stykke over 200 personer inden udgangen af året, hvoraf en stor del af den ansættelser bliver i deres salgsteam.

Templafy har dog ikke en stor HR afdeling, som kan håndtere sådan en opgave. Faktisk er det typisk den nærmest leder, som står for rekrutteringen af nye medarbejdere til eget team, så de sikrer, at personerne passer ind i resten af teamet.

På denne assessment dag skulle vi hjælpe Templafys to nyeste teamledere med at opbygge deres team. Den ene teamleder havde vi faktisk headhuntet til Templafy tilbage i sommeren 2018. Der startede han som mødebooker, men her 8 måneder senere skal han være teamleder for 12 personer. Det var altså en smuk symbiose, at vi nu kunne være med til at bygge hans team.

Foruden de to teamledere deltog Templafys Head of Business Development og fire personer fra Statum på dagen. Derudover var Templafys CCO forbi flere gange i løbet af dagen og det samme var et udvalg af nuværende medarbejdere i de relevante teams.

For de fleste start-ups og scale-ups er det en høj prioritet at ansætte personer som passer ind i virksomhedens kultur. Et kulturelt match er altså ofte vægtet højere end kompetencen.

Når Templafy ansætter mødebookere, så kigger de slet ikke på CV’et. Det vigtigste for dem er, om personen passer ind i Templafy og om de har lyst til at udvikle sig inden for salg. Det store formål med assessment dagen var at sætte fokus på de deltagendes personlighed, så Templafy kunne spotte, hvem der ville passe ind i deres kultur.

Templafy kendte intet til dem der mødte op, da de var udvalgt af os fra Statum og på intet tidspunkt i løbet af dagen kiggede de på kandidaternes CV. Alt handlede altså om, hvem de var på dagen, og hvordan de agerer både individuelt og i grupper.

Det var vores første assessment dag, men Templafy havde prøvet det én gang før i USA. Eftersom vi allerede havde et godt rekrutteringssamarbejde med Templafy, så spurgte de os, om vi havde lyst til at arrangere og facilitere en assessment dag i samarbejde med dem her i Danmark. Vores job var at finde, screene og udvælge kandidater som skulle deltage på dagen. Derudover var vi ansvarlige for at facilitere hele dagen, så Templafy kunne koncentrere sig om at vurdere kandidaterne.

I samarbejde med Templafy var vi blevet enige om, at succeskriteriet for dagen var, at fire personen ville kunne modtage et jobtilbud i slutningen af dagen.

For at grave lidt i, hvad sådan en dag går med, vil vi, uden specifikt at udpensle øvelserne af hensyn til konceptet, forklare, hvordan dagen forløb og hvorfor det leder til et godt resultat.

Præsentation under pres

Den første time var en såkaldt introduktionsrunde, hvor hver kandidat skulle fortælle lidt om dem selv foran alle andre. I den sammenhæng blev de konfronteret med spørgsmål til deres udtalelser for at se, hvordan de reagerede på spørgsmål, som de ikke var forberedt på. Det primære formål var at danne et førstehåndsindtryk af, hvilke personlighedstræk de hver især havde, samt hvordan de håndterede en presset situation (for det skal vi hilse at sige, det er). Allerede efter denne runde stod to personer klart ud fra mængden i forhold til det Templafy kiggede efter. Bonusinfo: De to personer endte også med at være blandt dem, som fik tilbudt et job.

Gruppedynamik

Efter præsentationsrunden delte vi alle deltagerne op i to grupper – otte personer i hver. I den efterfølgende time kørte vi dem igennem to forskellige workshops. I disse workshops ville vi gerne se, hvordan de forskellig personer agerede i en gruppesammenhæng. Hvem var en teamplayer og hvem troede mest på egne evner? Hvem tog lederrollen og hvem gemte sig? Hvem argumenterede ud fra logik og hvem handlede på følelser? Templafy var tilskuere og kiggede efter de træk, der passede dem bedst.

Disse to workshops var super givende, da der både var positive og negative overraskelser. Personer som vi indledende havde givet et godt indtryk slog negativt ud, og omvendt overraskede personer, som i den indledende præsentation havde været mere neutrale.

Det var et rigtig godt eksempel på, at en person isoleret set kan virke fantastisk, men ikke fungerer specielt godt i et team. Derudover, at nogle personer er stærkere i grupper og faktisk spiller de andre kollegaer bedre.

Midtvejsevaluering og interview

Nu var halvdelen af dagen ovre og vi, Statum, satte os sammen med seks personer fra Templafy for at snakke om alles indtryk her midt på dagen. Vi gennemgik alle kandidater én efter én, hvor alle rundt om bordet skulle fortælle, hvad der talte for eller imod den pågældende person. Derudover skulle de to teamledere sige, hvem de havde et godt øje til og som de umiddelbart gerne ville have i deres team.

Vi fik derefter inddelt de 16 personer i tre delgrupper. Nogen havde gjort så positivt et indtryk, de skulle betragtes som potentielt stærke ansættelser, hvor andre skulle have ekstra opmærksomhed på fremhævede områder.

Intet var dog afgjort endnu. Alle 16 kandidater fik nemlig mulighed for at tale deres sag i et 10 minutters jobinterview. Her skulle de starte med at pitche dem selv i relation til stillingen, hvorefter Templafy stillede nogle opklarende spørgsmål i forhold til det, de havde set og hørt i løbet af dagen.

Udvælgelsen

Efter de 16 interviews satte vi i Statum og Templafy os igen sammen og gennemgik alle de 16 personer. Den største opgave her var at konkludere endeligt på de kandidater, der var tvivl om midt på dagen – og fremhæve store overraskelser. Heldigvis var der stor enighed rundt om bordet. Mange fastholdte deres indtryk fra tidligere på dagen, men nogen flyttede sig og faldt igennem på fx forberedelse, fremtoning og evnen til at sælge sig selv.

De syv intense timer endte med, at vi havde seks personer som både vi og Templafy havde stor tiltro til, ville passe ind i Templafys kultur. Kandidaterne var både blevet vurderet af os, Templafys øverste ledelse, de to teamledere samt en håndfuld af det eksisterende salgsteam. Det var med andre ord en beslutning, som der var bred enighed om.

De seks personer blev trukket til side og fik tilbudt jobbet med det samme. Alle seks personer takkede ja på stedet.

De resterende 10 personer, som ikke fik et jobtilbud, var naturligvis skuffede. De fik dog alle af vide, at hvis de mente, at vi havde truffet en forkert beslutning, så var det meget velkomne til at kontakte Templafy og komme ind til en længere jobsamtale. De fik ligeledes af vide, at vi, Statum, meget gerne ville hjælpe dem videre til en af vores andre kunder.

Det er super vigtigt at slå fast, at de 10 personer ikke var dårlige kandidater. De var bare ikke et match til Templafy. Det gjorde vi også meget ud af at fortælle til de 10 personer, som ikke gik derfra med et jobtilbud.

Det store spørgsmål er, om vi ville gøre det igen – og svaret er et klart ja fra både vores og Templafys side. Selvom det var en lang dag, var det markant mere effektivt end at afholde enkelte interviews med alle kandidaterne – også for kandidaterne selv. Hvis man blot laver hovedregning på tre interviews, transporttid og anden administration, løber det hurtigt op. Det der dog står tilbage som det vigtigste: Det gav et indblik i kandidaternes personlighed, som havde været svært at spore sig ind på i et almindelig interview-setup. Det gav samtidig kandidaterne en mulighed for at skinne over en hel dag og os i Statum en mulighed for at minde dem om deres stærke sider, så Templafy fik det hele med.

Der var selvfølgelig også plads til forbedring. Helt overordnet, så var det en lang dag og vi kunne også mærke på nogle af de deltagende, at de var meget trætte til sidst. Vi vil derfor se, om vi kan gøre den endnu mere effektiv næste gang – uden det bliver stressede. Til syvende og sidst handler det om kandidaterne og det er mindst lige så vigtigt, de har en god oplevelse i enhver virksomheds rekrutteringsproces.