Sådan effektiviserer I jeres rekruttering på ryggen af corona

I marts 2020 ændrede betingelserne for at dyrke forretning sig radikalt. Coronakrisen resulterede i en mere eller mindre nedlukning af landet, og en stand-by tilstand i store dele af dansk erhvervsliv. Det påvirkede selvfølgelig også virksomheders lyst til at ansætte nye medarbejdere, da det sjældent er en prioritering at rekruttere, når man ikke ved, om man eksisterer om en måned. Men måske du, som så mange andre, efterhånden kan mærke mere ro i maven. Kan du også fornemme, at tallene bliver grønnere, og kunderne stille og roligt kommer til? Jamen så er det måske ved at være nu, du skal i gang med din rekruttering igen.  Der er i hvert fald nogle klare fordele ved at begynde nu frem for på den anden side af sommerferien. 

For at dykke ned i, hvad fordelene er ved at gå i gang nu – samt give inspiration til hvordan du kan køre en corona-sikker proces – har vi indhentet indsigt og læringer til dig fra to virksomheder, der har rekrutteret gennem hele corona krisen. Derudover kommer vores Head of Operations i Statum, Michael Dupont, med vores anbefalinger til, hvordan du kan bruge disse læringer i den fremtidige rekruttering for at gøre den mere agil. 

 

Udnyt vakuumet i markedet og få fat på unikke talenter

Intet er så galt, at det ikke er godt for noget. Den har du helt sikkert hørt før. Coronakrisen har desværre ført mange ud i arbejdsløshed. Det positive ved det er, at der lige nu er rekordmange talenter, der er på udkig efter deres næste udfordring – og rekordfå virksomheder, der kæmper om at ansætte dem. Virksomheden GoLearn, der er specialiseret i online videokurser, har oplevet flere positive effekter af corona. Dels en øget kundetilgang, men også en mulighed for at få fat i unikke talenter. 

Vi har øjnet en mulighed, da krisen giver lidt vakuum i markedet, når alle andre venter med at ansætte,” siger Rolf Pedersen, der er Co-founder af Golearn. “Når andre holder igen med rekrutteringen, så kan vi få nogle ekstra og stærkere kandidater, fordi vi er så få om buddet,

Denne pointe kan vi i Statum også skrive under på. Frem til coronaen var den danske arbejdsløshed ganske stabil og lav. Der var derfor generelt høj konkurrence om at tiltrække de bedste kandidater. Sådan forholder det sig ikke lige nu. Vores føling på markedet tyder dog på, at de fleste virksomheder vil åbne op for deres rekruttering igen efter sommerferien. Vakuumet i markedet varer derfor ikke ved, og konkurrencen om talenterne vil snart genoptages.  

En anden virksomhed, som har også har rekrutteret gennem krisen, er virksomheden Penneo. Penneo er en dansk digital signatur udbyder, som ikke er synderligt ramt af krisen. De følger derfor deres vækstplan og er netop gået på børsen: “Det handler om omstilling, og at få det bedste ud af en dårlig situation.” siger Mikkel Clausen, der er Co-founder i Penneo. 

 

Billede fra Penneos børsnotering d.2 juni 2020

 

Læringer du kan bruge i jeres rekruttering

Både Penneo og GoLearn har taget digitale værktøjer i brug under corona. De forventer begge at fortsætte med at bruge dem i deres proces, selvom de nu teknisk set godt kan gå tilbage til den proces, de havde inden corona. 

Hos GoLearn er de blevet mere effektive, efter at de blev tvunget til at rekruttere digitalt. De fik hurtigt udviklet en proces, hvor de erstattede de fysiske jobsamtaler med videosamtaler. Fremadrettet forventer Rolf at køre de indledende samtaler online og kun tage fysiske samtaler med slutfeltet. 

Både Golearn og Penneo kører ikke længere deres rekruttering 100% digitalt, da det betyder meget for dem, at kunne vise de bedste kandidater kontoret og kollegerne, således at kandidaten kan få et indblik i kulturen.  

Vi er en people-first virksomhed, hvilket betyder, at kulturen og vores medarbejdere er enormt vigtige for os” fortæller Mikkel. 

Mikkel fra Penneo ser også muligheder for, at deres erfaringer fra lockdown tiden kan komme dem til gode i fremtiden. For når Penneo rekrutterer, så forsøger de også at finde balancen mellem det fysiske og det digitale. Ligesom GoLearn, starter de processen online, og i takt med at feltet af ansøgere bliver smallere, inviterer de på fysiske samtaler.

Virksomheden har vind i sejlene og vi vokser i og uden for DK. Vores erfaringer med digitale rekrutteringsprocesser og optimering af kandidatoplevelsen vil formentlig være enormt brugbare going forward siger Mikkel fra Penneo.

 

Hvilke dele af din proces, kan du køre digitalt?

Hvis du er vant til en rekrutteringsproces med flere fysiske samtaler med samme kandidat, så har I helt klart mulighed for, at erstatte de indledende tunge processer med online møder og derved møde kandidaterne hurtigere – hvilket er til gavn for alle parter.

Derefter kan I invitere de mest interessante ind til et fysisk møde. Som Rolf påpeger, så handler det om at undgå, at du inviterer én ind til en jobsamtale, hvor du efter et par minutter kan mærke, at der er tale om et mismatch. Denne mavefornemmelse oplever han, at han allerede kan få ved et indledende videokald, og det er derfor noget, de vil holde fast i fremadrettet, når de skal rekruttere.

Michael Dupont fra Statum, er helt enig med ovenstående betragtninger fra Rolf og Mikkel. Michael forklarer, at hvis man overvejer, at køre sin rekrutteringsproces helt eller delvist digitalt, så kan det sagtens lade sig gøre. Det kræver bare, at man har målgruppen in mente. 

Det handler i høj grad om at tage udgangspunkt i målgruppen. Hvis du søger en digital profil til en tech-virksomhed, kan en digital rekrutteringsproces have lige så meget værdi eller mere end en fysisk proces,” siger Michael og fortsætter: “Vores erfaring er primært med tech-virksomheder, og her kan en digital proces vise tech-savvyness, og altså hvor komfortabel en kandidat er med det digitale.” 

Så når du skal vurdere balancen mellem det fysiske og det digitale i din rekrutteringsproces, så tag udgangspunkt i målgruppen, og hvor meget det digitale fylder i det job, som skal udføres. 

 

Bestræb jer på en fysisk onboarding

For både Penneo og Golearn er det ikke rekrutteringsprocessen i sig selv, som har været den største udfordring – men onboardingen under corona. Begge virksomheder har forsøgt sig med remote onboarding via videomøder og lignende for at give nye medarbejdere en god start på trods af omstændighederne. 

Der har dog ikke være tvivl om, at det ikke har været den bedste oplevelse for nogle parter at ansætte en medarbejder, som efter en eller to måneder ikke havde mødt sine kollegaer face to face. Den digitale onboarding er derfor ikke noget, som de vil gøre brug af nu, hvor Danmark så småt er åbnet op igen. 

I Statum har vi samme anbefaling: “Generelt anbefaler vi, at nye medarbejdere onboardes fysisk. Tilpasning, usikkerhed og lignende fra kandidaten opdager du bare bedre, når du er på kontoret og kan holde øje med den nye medarbejder.” siger Michael Dupont.